Dispensa com Justa Causa - Conheça seus Direitos

Primeiramente antes de falarmos sobre o que o empregado tem que receber caso houver uma demissão com justa causa, vamos abaixo descrever o que pode acarretar uma dispensa com justa causa.

Segundo o Art. 482 da CLT, entre as diversas possíveis motivações para uma demissão por justa causa podemos citar como exemplo a violação de regras morais ou jurídicas, como:

  • Ato de improbidade (toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc);
  • Incontinência de conduta (ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa); ou mau procedimento (comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício);
  • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa);
  • Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível);
  • Desídia no desempenho das respectivas funções (exemplo: negligência no serviço, preguiça, entrega de serviços pela metade, falta de empenho);
  • Embriaguez habitual ou em serviço (Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.);
  • Violação de segredo da empresa (A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.);
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • Abandono de emprego (caracteriza falta injustificada por mais de 30 dias);
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • Prática constante de jogos de azar.

São três elementos que configuram a Justa Causa:

  • Gravidade: A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na descaracterização.
  • Atualidade: O empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento sob pena de se caracterizar o perdão tácito.
  • Imediatismo:Toda punição disciplinar seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o "perdão tácito", que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução daqueles procedimentos.


DUPLICIDADE NA PENALIDADE
O empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma mesma falta cometida. Se o empregado já foi suspenso por faltar sem justificativa, por exemplo, não pode ser dispensado por justa causa pela mesma falta já punida anteriormente.


MEDIDAS DISCIPLINARES
O empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição em relação ao empregado (medidas disciplinares crescentes):

  • Advertência Verbal;
  • Advertência Escrita;
  • Suspensão e;
  • Demissão.


Na realidade na demissão com justa causa o empregado mais perde do que ganha, por isso que a justa causa deve ser aplicada com muito cuidado, sendo observadas os parâmetros legais de aplicação.

Dessa forma, segue seus direitos:

  • Não tem direito a receber o Aviso Prévio;
  • Não recebe a multa rescisória de 40% sobre o FGTS;
  • Não pode sacar o FGTS;
  • Não recebe o Seguro Desemprego;
  • Não tem direito a receber Férias Proporcionais com adicional de 1/3, nem 13º salário proporcional;
  • Tem direito a Férias vencidas + o adicional de 1/3 e;
  • Tem direito ao saldo de salário dos dias trabalhados.


Observação importante: antes de o empregador efetuar uma demissão por justa causa é necessário que ele verifique a existência de provas, do delito ou do motivo que levou a essa demissão como, por exemplo, boletins de ocorrência, testemunhas, imagens recorrentes de câmeras de segurança, etc.
O pagamento de rescisões será feito através do TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho), onde devem estar detalhadas todas as verbas que foram pagas.


O prazo de pagamento são de 10 dias após a notificação de demissão, sendo que o atraso do mesmo pode resultar em multa no valor do salário do empregado.
Além do empregado perder todos os seus direitos, uma demissão por justa causa, pode também atrapalhar o início de carreira em um novo emprego, dessa forma vale estar atento caso essa modalidade de demissão ocorra.